Publié le 27/10/2025
La loi du 25 octobre 2025 transforme en profondeur la gestion de la fin de carrière et l’emploi des seniors. Elle introduit de nouvelles obligations pour les entreprises, clarifie les dispositifs de retraite progressive, encadre les accords de fin de carrière et crée un nouveau contrat dédié aux salariés expérimentés. Tour d’horizon des 5 évolutions clés qui vont structurer votre politique RH dès 2026.
La loi instaure une négociation périodique dédiée aux salariés expérimentés, avec des thématiques allant du recrutement au maintien dans l’emploi, l’aménagement de fin de carrière et la transmission des compétences.
Elle devient obligatoire tous les 3 ans (ou 4 ans avec accord d’adaptation), dans les branches professionnelles et les entreprises de 300 salariés et plus.
De nombreuses solutions peuvent nourrir la négociation : sessions d’information collectives, bilans retraite individuels, programme de transition emploi-retraite…
Depuis 2023, tout employeur doit justifier de l’incompatibilité d’une demande de retraite progressive avec l’activité de l’entreprise, pour pouvoir la refuser. La loi vient préciser les motifs recevables :
Un bilan retraite individuel est fortement recommandé pour éclairer la décision du salarié et sécuriser la gestion des fins de carrière pour les entresprises.
La loi crée une base juridique pour les accords permettant aux salariés en fin de carrière de réduire leur activité en compensant la perte de salaire par la perception anticipée de leur indemnité de départ à la retraite.
C'est le cadre idéal pour mettre en place un temps partiel senior dans la cadre des accords d'entreprise. Mais attention : les salariés bénéficiaires d’un tel accord seront exclus de la retraite progressive !
Jusqu’au 24 octobre 2030, les entreprises peuvent conclure un CVE, c’est-à-dire un CDI à fin programmée, avec des demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (ou dès 57 ans si un accord de branche l’autorise).
Le salarié doit fournir la date prévisionnelle de son taux plein. Toute modification doit être signalée à l’employeur. Là encore, un bilan retraite personnalisé peut-être bien utile afin de sécuriser la date de départ de ce nouveau salarié.
En complément de l’entretien de mi-carrière, la loi crée un entretien obligatoire à réaliser lors des deux années précédant les 60 ans du salarié (donc à 58 ou 59 ans). Objectif : préparer la fin de carrière, étudier les modalités d’aménagement, et sécuriser la date de départ.
Cet entretien est une opportunité pour améliorer la gestion des fins de carrière en entreprise (fixation d’une date de départ à la retraite fiable et de modalités de fin de carrière) et ainsi établier et fiabiliser un calendrier prévisionnel des départs en retraite.
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